如何打造组织的工匠精神
日本作家盐田米松写了一本书，叫《工匠精神》。包含了大概30个左右的故事，讲述了近代日本社会中匠人们的辛酸，勤勉，坚持。 近两年，中国国家层面提出了『工匠精神』或者『匠人精神』，也提出了供给侧改革。
二者虽然名字不同，其实是一回事。有匠人精神，有科技创新，就有了日本的电饭锅、马桶盖，就有了一群群中国人乐此不疲的从日本想方设法买回电饭锅、马桶盖。当然，还有110V的变压器。
但从商业组织力纯粹谈工匠精神是没有意义的，关键是工匠精神的社会产出。
工匠精神的社会产出 在我小时候，还能看到的木匠、漆匠、补锅匠、篾匠、现在都一一消失在『数理化』的大潮里了。
那一代雕龙绣凤的匠人的后代，或许都已经忘掉了祖辈作为匠人的自豪与尊严，只不过看做维持清贫生活的一门手艺罢了。这个手艺的产出，显然是不如上大学再入仕的产出来的快的，甚至是不如去工厂打工赚的多。他们辛辛苦苦的努力，就是为了改变祖辈是一个贫苦的匠人的事实。
于是这一代经济的发展，终于使得匠人发生了断代。直到大众回过神来，终于发现精致手工产品要好于机器产品的事后，为时已晚，因为匠人没了。
文革时期广大男女青年争先恐后要的确良而不要棉布的现象，在近几十年不断地重演。
首先有匠人，其次才有匠人精神，这是过去历史的总结；
首先有匠人精神，其次才有匠人，这是现在需要重建工匠精神的总结
匠人精神本质—投入产出比 如上文所说，匠人精神本质是投入产出比的游戏，是一种文化，甚至可以是一种生产要素。
今天看国产品牌的兴起，国人消费结构里对个性化经典化的追求，已经开始提供『匠人』精神的土壤。譬如受人尊重的格力提出中国自己的电饭锅，让世界爱上中国造。
但光有格力是远远不够的。今天所提的匠人精神，应该不再是把所有人当做『XXXX匠』，不能说光改变过去说老师是『教书匠』那样的贬义就够了，而是要重新认识什么是匠人，什么是匠人精神。
重新认识什么是匠人，什么是匠人精神 对组织来说 对个人来讲 匠人精神是新时代的组织交互模式
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对组织来说，首先是一种投资的精神。
企业在匠人精神的投资里，除了抱怨，期望，甚至是口号上的模仿，还需要做些什么？这个投资不仅仅是学习，还有机制和组织文化。
我们对待匠人的态度是什么？匠人大多是执拗的，甚至是木讷的。高奏凯歌突飞猛进的这么多年，领导者是不是要学会首先改变自己的对匠人的喜好，从而建立起匠人的环境。而不是我喜欢匠人的产品，却不喜欢匠人那牛脾气。
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对于个人来说，是一种文化和心态。
国家层面一面在讲创新，一面在讲恪守本职坚持到底，两者并不是矛盾的。新时代的匠人精神，不是要回到过去的清贫的木匠，而是要做有尊严和品牌的【鲁班】！新常态下的不确定，价格结构的失衡，使得职业市场变得无比浮躁，需要职业者重新树立职业的信仰，这也是匠人精神的基础部分。
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匠人精神是新时代的组织交互模式。
匠人精神是新时代的组织交互模式。除了总结什么是匠人精神外，还更应该总结什么不是匠人精神，怎么消除这些不良的精神。功利主义绝对培养不了匠人精神。一味放任放纵组织，也形成不了匠人精神。
在制造业里讲匠人精神，或许好理解一些。但在其他行业何尝不是如此。办公室文员使得自己的文稿没有错别字，提升自己的速度，何尝不是匠人精神。餐馆里的服务，不断地精益求精，学到海底捞那个层次，何尝不是匠人精神。所以，需要提出匠人精神的目标。
匠人精神的目标是什么？ 这个目标是思维方式、理想、精神、信念层面的。譬如西冈老师绝不放弃作为宫殿木匠的尊严，即便再困难，宁可卖土地来养活家庭，也绝不接别的木匠的活儿。这种『傻劲儿』浇灌出来的，才是真正的匠人精神。
正如《寿司之神》里面那个做煎鸡蛋的小徒弟，辛辛苦苦干了十年，最后被小野二郎称呼为『职人』时，竟然那样的喜极而泣。这里的秘密，还在于领导者对此的不遗余力的投入，让现地现物的精神充满整个组织。
简单讲就是自己要正三观，再让别人正三观。领导者需要从对结果的激励，慢慢转到对精神的激励与呵护上来。
从对结果的激励到对精神激励，不是一次跨越，不是二选一。结果是底线，但过了这个底线，就需要在结果背后体现出来的精神，细致而敏锐地发现，不遗余力地呵护。这样的精神才能存在，才能持续。
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